Quando o trabalho de um jovem analista da costa leste – vamos chamá-lo de James – se tornou remoto com a pandemia, ele não previa nenhum problema. A empresa, uma grande varejista norte-americana da qual ele é assalariado há mais de meia década, forneceu a ele um laptop, e sua casa se tornou seu novo escritório. Integrante de uma equipe que lidava com questões da cadeia de suprimentos, o trabalho era muito ocupado, mas nunca foi repreendido por não trabalhar o suficiente. Portanto, foi um choque quando sua equipe foi transportada um dia no final do ano passado para uma reunião online para saber que havia lacunas em seu trabalho: especificamente períodos em que as pessoas – incluindo o próprio James, ele foi informado mais tarde – não estavam inserindo informações em banco de dados da empresa. Isso é o Bossware.

Até onde os membros da equipe sabiam, ninguém os observava no trabalho. Mas quando ficou claro o que aconteceu, James ficou furioso.

Uma empresa pode realmente usar ferramentas de monitoramento de computador – conhecidas como “bossware” pelos críticos – para saber se você é produtivo no trabalho? Ou se você está prestes a fugir para um concorrente com conhecimento proprietário? Ou mesmo, simplesmente, se você está feliz?

Muitas empresas nos EUA e na Europa agora parecem – controversamente – querer tentar, estimuladas pelas enormes mudanças nos hábitos de trabalho durante a pandemia, nas quais inúmeros empregos de escritório mudaram de casa e parecem destinados a permanecer lá ou se tornarem híbridos. Isso está colidindo com outra tendência entre os empregadores para a quantificação do trabalho – seja físico ou digital – na esperança de impulsionar a eficiência.

“A ascensão do software de monitoramento é uma das histórias não contadas da pandemia de Covid”, diz Andrew Pakes, vice-secretário geral da Prospect, um sindicato trabalhista do Reino Unido.

“Isso está chegando para quase todo tipo de trabalhador”, diz Wilneida Negrón, diretora de pesquisa e política da Coworker, uma organização sem fins lucrativos com sede nos EUA para ajudar os trabalhadores a se organizarem. Os empregos centrados no conhecimento que foram remotos durante a pandemia são uma área específica de crescimento.

Uma pesquisa realizada em setembro passado pelo site Digital.com com 1.250 empregadores dos EUA descobriu que 60% dos funcionários remotos estão usando algum tipo de software de monitoramento de trabalho, mais comumente para rastrear a navegação na web e o uso de aplicativos. E quase nove em cada 10 das empresas disseram que demitiram trabalhadores depois de implementar o software de monitoramento.

O número e a variedade de ferramentas agora disponíveis para monitorar continuamente a atividade digital dos funcionários e fornecer feedback aos gerentes é notável. A tecnologia de rastreamento também pode registrar pressionamentos de tecla, fazer capturas de tela, registrar movimentos de mouse, ativar webcams e microfones ou tirar fotos periodicamente sem que os funcionários saibam. E um subconjunto crescente incorpora inteligência artificial (IA) e algoritmos complexos para dar sentido aos dados coletados.

Uma tecnologia de monitoramento de IA, a Veriato, fornece aos trabalhadores uma “pontuação de risco” diária que indica a probabilidade de eles representarem uma ameaça à segurança do empregador. Isso pode ocorrer porque eles podem vazar algo acidentalmente ou porque pretendem roubar dados ou propriedade intelectual.

A pontuação é composta por muitos componentes, mas inclui o que uma IA vê quando examina o texto dos e-mails e bate-papos de um trabalhador para determinar seu sentimento ou alterações nele, que podem apontar para o descontentamento. A empresa pode então submeter essas pessoas a um exame mais minucioso.

“Trata-se realmente de proteger consumidores e investidores, bem como funcionários, de cometer erros acidentais”, diz Elizabeth Harz, CEO.

Outra empresa que faz uso de IA, a RemoteDesk, tem um produto destinado a trabalhadores remotos cujo trabalho exige um ambiente seguro, porque, por exemplo, estão lidando com detalhes de cartão de crédito ou informações de saúde. Ele monitora os trabalhadores por meio de suas webcams com reconhecimento facial em tempo real e tecnologia de detecção de objetos para garantir que ninguém mais olhe para a tela e que nenhum dispositivo de gravação, como um telefone, apareça. Pode até acionar alertas se um trabalhador comer ou beber no trabalho, se uma empresa proibir.

A própria descrição do RemoteDesk de sua tecnologia para “obediência ao trabalho em casa” causou consternação no Twitter no ano passado . (Essa linguagem não captou a intenção da empresa e foi alterada, disse seu CEO, Rajinish Kumar, ao Guardian.)

Mas as ferramentas que afirmam avaliar a produtividade de um trabalhador parecem prestes a se tornar as mais onipresentes. No final de 2020, a Microsoft lançou um novo produto chamado Productivity Score , que classificava a atividade dos funcionários em seu conjunto de aplicativos, incluindo a frequência com que participavam de videoconferências e enviavam e-mails. Seguiu-se uma reação generalizada, e a Microsoft pediu desculpas e reformulou o produto para que os trabalhadores não pudessem ser identificados. Mas algumas empresas menores estão alegremente empurrando o envelope.

A Prodoscore, fundada em 2016, é uma delas. Seu software está sendo usado para monitorar cerca de 5 mil trabalhadores em várias empresas. Cada funcionário recebe uma “pontuação de produtividade” diária de 100, que é enviada ao gerente de uma equipe e ao trabalhador, que também verá sua classificação entre seus pares. A pontuação é calculada por um algoritmo proprietário que pesa e agrega o volume de entrada de um trabalhador em todos os aplicativos de negócios da empresa – e-mail, telefones, aplicativos de mensagens, bancos de dados.

Apenas cerca de metade dos clientes da Prodoscore informam a seus funcionários que estão sendo monitorados usando o software (o mesmo vale para a Veriato). A ferramenta é “amigável aos funcionários”, afirma o CEO Sam Naficy, pois oferece aos funcionários uma maneira clara de demonstrar que estão realmente trabalhando em casa. “[Apenas] mantenha seu Prodoscore ao norte de 70”, diz Naficy. E porque está apenas pontuando um trabalhador com base em sua atividade, não vem com o mesmo preconceito de gênero, raça ou outros que os gerentes humanos podem, argumenta a empresa.

O Prodoscore não sugere que as empresas tomem decisões importantes para os trabalhadores – por exemplo, sobre bônus, promoções ou demissões – com base em suas pontuações. Embora “no final das contas, é a critério deles”, diz Naficy. Em vez disso, pretende ser uma “medição complementar” para os resultados reais de um trabalhador, o que pode ajudar as empresas a ver como as pessoas estão gastando seu tempo ou controlar o excesso de trabalho.

A Naficy lista empresas jurídicas e de tecnologia como seus clientes, mas aqueles abordados pelo Guardian se recusaram a falar sobre o que fazem com o produto. Uma delas, a principal editora de jornais dos EUA, Gannett, respondeu que é usada apenas por uma pequena divisão de vendas de cerca de 20 pessoas. Uma empresa de vigilância por vídeo chamada DTiQ é citada no site da Prodoscore dizendo que as pontuações em declínio previam com precisão quais funcionários sairiam.

A Prodoscore planeja lançar em breve um “índice de felicidade/bem-estar” separado, que explorará os bate-papos de uma equipe e outras comunicações na tentativa de descobrir como os trabalhadores estão se sentindo. Seria, por exemplo, capaz de prevenir um funcionário infeliz que pode precisar de uma pausa, afirma Naficy.

Mas o que os próprios trabalhadores pensam sobre serem vigiados assim?

James e o resto de sua equipe na varejista americana descobriram que, sem que eles soubessem, a empresa estava monitorando as teclas digitadas no banco de dados.

No momento em que estava sendo repreendido, James percebeu que algumas das lacunas seriam na verdade pausas – os funcionários precisavam comer. Mais tarde, ele refletiu muito sobre o que havia acontecido. Embora ter suas teclas rastreadas sorrateiramente fosse certamente inquietante, não era o que realmente incomodava. Em vez disso, o que era “enfurecedor”, “esmagador de almas” e “chute nos dentes” era que os superiores não conseguiam entender que inserir dados era apenas uma pequena parte de seu trabalho e, portanto, era uma medida ruim de seu desempenho. . A comunicação com fornecedores e mensageiros realmente consumia a maior parte de seu tempo.

“Foi a falta de supervisão humana”, diz ele. “Foi ‘seus números não estão correspondendo ao que queremos, apesar do fato de você ter provado que seu desempenho é bom’… Eles olharam para os analistas individuais quase como se fôssemos robôs.”

Para os críticos, esta é realmente uma paisagem desanimadora. “Muitas dessas tecnologias ainda não foram testadas”, diz Lisa Kresge, pesquisadora e associada de políticas da Universidade da Califórnia, Berkeley Labor Center e coautora do recente relatório Data and Algorithms at Work .

As pontuações de produtividade dão a impressão de que são objetivas e imparciais e podem ser confiáveis ​​porque são derivadas tecnologicamente – mas são? Muitos usam a atividade como um proxy para produtividade, mas mais e-mails ou telefonemas não se traduzem necessariamente em mais produtividade ou melhor desempenho. E como os sistemas proprietários chegam às suas pontuações muitas vezes é tão incerto para os gerentes quanto para os trabalhadores, diz Kresge.

Além disso, sistemas que classificam automaticamente o tempo de um trabalhador em “ocioso” e “produtivo” estão fazendo julgamentos de valor sobre o que é e o que não é produtivo, observa Merve Hickok, diretor de pesquisa do Centro de IA e Política Digital e fundador do AIethicist.org . Um trabalhador que leva tempo para treinar ou orientar um colega pode ser classificado como improdutivo porque há menos tráfego proveniente de seu computador, diz ela. E as pontuações de produtividade que forçam os trabalhadores a competir podem levá-los a tentar burlar o sistema em vez de realmente fazer um trabalho produtivo.

Modelos de IA, muitas vezes treinados em bancos de dados do comportamento de sujeitos anteriores, também podem ser imprecisos e tendenciosos. Problemas com preconceito de gênero e raça foram bem documentados na tecnologia de reconhecimento facial. E há problemas de privacidade. Produtos de monitoramento remoto que envolvem uma webcam podem ser particularmente problemáticos: pode haver uma pista de que uma trabalhadora está grávida (um berço ao fundo), de uma determinada orientação sexual ou vivendo com uma família extensa. “Isso dá aos empregadores um nível de informação diferente do que eles teriam de outra forma”, diz Hickok.

Há também um pedágio psicológico. Ser monitorado diminui sua percepção de autonomia, explica Nathanael Fast, professor associado de administração da Universidade do Sul da Califórnia que co-dirige seu Instituto de Psicologia da Tecnologia. E isso pode aumentar o estresse e a ansiedade. Pesquisas com trabalhadores do setor de call center – pioneiro do monitoramento eletrônico – evidenciam a relação direta entre monitoramento extensivo e estresse.

O programador de computador e defensor do trabalho remoto David Heinemeier Hansson vem realizando uma campanha de uma empresa contra os fornecedores da tecnologia. No início da pandemia , ele anunciou que a empresa que ele cofundou, a Basecamp, que fornece software de gerenciamento de projetos para trabalho remoto, proibiria a integração de fornecedores da tecnologia.

As empresas tentaram reagir, diz Hansson – “muito poucas delas se consideram fornecedoras de tecnologia de vigilância” – mas a Basecamp não poderia ser cúmplice de apoiar tecnologia que resultasse em trabalhadores submetidos a tal “tratamento desumano”, diz ele. Hansson não é ingênuo o suficiente para pensar que sua postura vai mudar as coisas. Mesmo que outras empresas seguissem o exemplo da Basecamp, não seria suficiente para saciar o mercado.

O que é realmente necessário, argumentam Hansson e outros críticos, são melhores leis que regulem como os empregadores podem usar algoritmos e proteger a saúde mental dos trabalhadores. Nos EUA, exceto em alguns estados que introduziram legislação, os empregadores nem são obrigados a divulgar especificamente o monitoramento aos trabalhadores. (A situação é melhor no Reino Unido e na Europa, onde existem direitos gerais sobre proteção e privacidade de dados, mas o sistema sofre com a falta de fiscalização.)

Hansson também pede aos gerentes que reflitam sobre seu desejo de monitorar os trabalhadores. O rastreamento pode pegar aquele “um goofer em 100”, diz ele. “Mas e os outros 99 cujo ambiente você tornou completamente insuportável?”

Quanto a James, ele está procurando outro emprego onde hábitos de monitoramento “tóxicos” não sejam uma característica da vida profissional.

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Fonte: The Guardian